Создание отдела образования на предприятии

Потребность в обучении есть всегда, но вопрос в предпосылках. Одно дело, когда обучаться и развиваться требует руководитель, так как считает это важным шагом на пути к росту и процветанию компании. Другое дело, когда такая потребность возникает у сотрудников как путь к самореализации или на пути к карьерному росту. В первом случае требуется стимулировать персонал, во втором – убеждать сотрудников. Это совершенно разные стратегии. Подробнее о них или других стратегиях, реализуемых Группой компаний «Капитал ПЛЮС», можете узнать у наших консультантов.

Помимо формулировки цели, которая в любом проекте должна быть четкой, измеримой, ограниченной по времени и достижимой, нужно задумывать о том, как измерить результат. Одним из самых распространенных и понятных  способов в таком случае является введение входного и выходного тестирования. Этот прием позволяет понять, насколько усвоен материал обучения, а также понять значимость обучения для сотрудника (в обратном случае результаты будут близкими к идентичным). О том, какие тестовые задания можно использовать для этих целей расскажут консультанты Группы компаний «Капитал ПЛЮС».

Формат обучения играет важную роль в образовательном процессе. Очное обучение (в особенности с элементами практики – например, стажировки) всегда считалось самым эффективным, но современные технологии меняют этот формат. Это особенно заметно в дополнительном профессиональном образовании, где обучающиеся часто вынуждены сочетать учебную нагрузку с профессиональной деятельностью. Дистанционные технологии позволяют решить эту проблему, хотя бы частично. При этом наличие системы дистанционного обучения (далее - СДО) не является обязательным атрибутом учебных центров, однако большинство из вновь создающихся покупают или арендуют СДО. Кстати, Группа компаний «Капитал ПЛЮС» создает СДО под ключ и сдает в аренду, возможности и тарифы по использованию узнайте у консультантов.

Спор о том, нужно ли согласовывать с работниками их обучение или только ставить перед фактом ведется давно. При этом бесспорным является то, что замотивированный и понимающий ценность обучения сотрудник вынесет гораздо больше пользы от обучения. Поэтому Группа компаний «Капитал ПЛЮС» рекомендуется еще до начала обучения удостовериться и при необходимости преодолеть расхождения по вопросам согласия работников на обучение, понимания того, что ожидает работодатель от них и какие цели ставит на обучение, разделения мнений о необходимости и способах проверки полученных знаний и навыков. Отдельным моментом является сопоставление внутренних мотивов сотрудников с внешним стимулированием к обучению от предприятия. Какие научные подходы здесь чаще всего используются, могут рассказать консультанты Группы компаний «Капитал ПЛЮС».

Содержание образовательного курса может строиться, исходя из предпочтений руководства учебного центра и задач, стоящих перед образовательным процессом. Но есть вещи, которые неоспоримы и практически не требуют улучшений. Среди них стадийность образовательного процесса. Так изначально должна быть проведена проверка остаточных (входных) знаний. Это, например, позволит усилить курс, в случае необходимости. Далее следует изучение материала, получение знаний, обретение навыков и умений. Формат, продолжительность, частота, место и другие характеристики могут меняться, с целью сделать этап более эффективным. Затем нужно провести контрольные мероприятия по усвоению материала. И завершающим этапом выступает рефлексия, которая незаслуженно упускается многими отделами обучения на предприятии, так как на самом деле является мощным инструментом коллективной работы, улучшения курсов, выстраивания стратегий дальнейших действий, поиска потребностей в будущих мероприятиях и их тематике.